Algorithmes, recrutement prédictif…et l’humain dans tout ça ?

Tout le monde est tellement attaché à son pouvoir décisionnel, qu’il en oublie pourquoi il recrute : faire en sorte que chacun réussisse et se réalise dans le job qu’on va lui confier. Et si un test algorithmique recrutement prend de meilleures décisions qu’un recruteur, où est le problème ?

Je suis toujours très enthousiaste de voir le public affluer aux conférences sur l’innovation, les nouvelles technologies et comment elles vont transformer nos façons de travailler. Les dernières présentations que j’ai animées sur les nouvelles méthodes d’évaluation (recrutement prédictif) ont suscité les mêmes réactions. Je peux les regrouper en 3 phases :

Tout le monde est tellement attaché à son pouvoir décisionnel, qu’il en oublie pourquoi il recrute…

Quand on présente le recrutement prédictif

  1. J’utilise déjà des tests pour ma shortlist et ça me suffit », « Oui….enfin ça reste des tests de recrutement… »
  2. Wow…On peut vraiment anticiper tout ça ??? », « C’est incroyable d’arriver à être aussi juste », « C’est exactement ce qui nous fait défaut aujourd’hui », « C’est très puissant », « Je ne pensais pas que c’était possible », « Ça dépasse largement les tests que je connaissais jusque là… ».
  3. C’est vraiment fort ce test algorithmique recrutement…mais c’est un peu effrayant aussi », « Enfin il ne faudrait pas que ça nous remplace non plus… », « J’ai peur de m’en remettre à l’outil pour prendre les décisions », « Je risque d’être influencé dans mon interprétation », « ET L’HUMAIN DANS TOUT ÇA ??? »

La plupart des gens s’émerveillent de ce que peuvent apporter les algorithmes… jusqu’à ce qu’ils projettent ce que ça veut dire pour leur situation personnelle : soit il s’agit de personnes assez brillantes pour capter le potentiel de ces évolutions et qui en profitent pour transformer leur activité (exemple : Fathallah Charef, DRH de BHV Marais), soit ça les dépasse et ils se renferment dans le dogme que tout ce qui touche à l’humain ne peut être traité que par l’humain.

Les algorithmes sont meilleurs que l’intuition des experts dans 46% des situations.

Recruter des personnalités, pas des CVs

Le nouveau rôle des experts

Les experts garderont un rôle important à l’avenir, mais pas celui que l’on pense. Ils ne sont pas les meilleurs pour tirer partie des conclusions des algorithmes en fin de processus. Ils ont en revanche un rôle essentiel au départ pour nourrir un test algorithmique recrutement. En effet, les modèles statistiques n’ont que la valeur des données qui les ont nourris. Le rôle des experts, c’est d’alimenter les machines learning avec des données de qualité pour assurer des prédictions en phases avec les attentes. Les algorithmes ne savent pas ce qu’ils doivent faire, c’est nous qui les configurons pour ça, et c’est là que nous avons intérêt à nous positionner.

« On tolère aujourd’hui que les décisions humaines conduisent à 2 fois plus d’erreurs que les algorithmes si on les laissaient décider ! »

Avec de telles conclusions, pourquoi n’utilisons pas plus les recommandations d’un test algorithmique recrutement pour prendre nos décisions de recrutement et sélection ? Je constate qu’il est difficile pour quelqu’un d’accepter l’idée que l’algorithme puisse se tromper. « C’est une machine, elle avait toute l’information, alors si elle se trompe c’est qu’elle n’est pas fiable, on ne peut pas lui faire confiance ». Alors qu’une personne qui se trompe, c’est humain… et on tolère aujourd’hui que les décisions humaines conduisent à 2 fois plus d’erreurs que les tests algorithmique recrutement si on les laissaient décider !

Ce problème n’est pas propre au secteur RH, il fait débat aujourd’hui dans l’automobile avec la conduite automatique : Est-on prêt à accepter des voitures en auto-pilote qui réduiraient de moitié les accidents mortels sur les routes ? Pas si évident.

L’avenir se fera avec les algorithmes (test algorithmique recrutement). Vous devez décider s’il se fera avec vous.

test algorithmique recrutement : en conclusion

Il sera bientôt donné à tous le monde d’accéder à cette intelligence. Il a même été constaté que les outils avec lesquels nous travaillons aujourd’hui (calendriers partagés, mails, messageries instantanées, applications de transport,…) sont l’équivalent de ce qu’était un(e) assistant(e) personnel(le) dans les années 70. Nous avons une facilité d’organisation à laquelle seuls les dirigeants avaient accès il y a 40 ans, et bientôt avec un test algorithmique recrutement nous pourrons prendre des décisions meilleures que n’importe quel expert dans son domaine. C’est la plus belle revanche sur les inégalités d’accès à l’information, à la connaissance, et au QI qui nous ait été donné…

Ce qui est regrettable, c’est que son imperfection inquiète alors qu’il faudrait que chacun s’en saisisse pour participer à son développement. C’est maintenant qu’il faut passer le pas, utiliser ces outils encore imparfaits pour construire l’avenir, car il se fera dans tous les cas avec eux. Vous devez décider s’il se fera avec vous.

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