Qu’est ce que le Recrutement Prédictif ? Définition…

Si je vous disais qu’après quelques questions posées à un candidat, vous pourriez savoir si vous devez le recruter (ou non), ceci avec une probabilité de réussite de 90%, prendriez-vous le temps de m’écouter ?

Alors parlons de recrutement prédictif, et commençons par le décryptage de cette expression qui vient bouleverser les pratiques traditionnelles.

Le Recrutement Prédictif ? Définition..

En fait, il s’agit d’un pur pléonasme ! Le recrutement, par définition, implique d’anticiper la capacité ou non d’un candidat à répondre aux attentes d’une fonction donnée, dans une organisation donnée et d’opérer la sélection du candidat en conséquence.

Alors pourquoi utiliser une telle figure de style? Les sceptiques diront qu’il s’agit encore d’un effet de mode visant à réinventer l’existant. Je me permettrais une toute autre interprétation de cette tendance grandissante : le recrutement tel qu’il a été pratiqué jusque là ne répond pas assez à son motif initial, qui est de savoir si une personne va réussir dans sa future fonction.

Non, aujourd’hui les étapes du processus de recrutement (enfin le recrutement en général) se résume trop souvent à savoir si on va tolérer que telle personne occupe telle fonction. Ce n’est pas un problème de recruteur, c’est un phénomène propre au process de recrutement tel qu’il est pensé, à commencer par la job description, ou définition des attentes.

Lisez la première qui vous tombe sous la main, et vous saisirez le sens de mes propos quand j’écris que le recrutement se trompe de cible… La qualification de « prédictif » a pour but de renvoyer à un recrutement centré sur l’anticipation, l’anticipation de la capacité à réussir, en sachant que « réussir » s’envisage à deux niveaux : le premier est personnel (Est-ce que la personne va obtenir de bons résultats sur le travail qu’elle doit délivrer?), le second est organisationnel (Est-ce que la personne est en capacité de travailler dans une culture d’entreprise et dans une équipe donnée?).

Télécharger le Guide du Recrutement Prédictif

Qui pratique le recrutement prédictif aujourd’hui ?

Google, Xerox, Microsoft, IBM font partie des entreprises qui pratiquent le recrutement prédictif. En apparence, on pourrait penser que ce choix est lié à leurs moyens (colossaux) et à leur secteur d’activité (technologie).

En fait, il ne s’agit pas tellement de ça, car le recrutement prédictif est à la portée économique de la majorité des sociétés, et surtout son ROI dépasse largement l’investissement qu’il implique. Ce que ces entreprises ont en commun, et qu’elles partagent avec toutes celles qui sont passées au recrutement prédictif, sont les facteurs suivants :

  • Elles mesurent l’activité des personnes en entreprise  (indicateurs de performance, impact sur l’équipe, engagement, absentéisme…).
  • Elles savent que les meilleures décisions se prennent sur la base d’éléments factuels, et elles ont pris ce parti dans leur recrutement.

Pour améliorer leur process de recrutement, elles prennent simplement en compte les facteurs qui favorisent la réussite (car elles les ont mesurés), et s’en servent pour opérer une meilleure sélection.

Exemple : Google a arrêté de filtrer les candidatures sur la base de la réputation de l’université fréquentée par les candidats, car la corrélation avec la réussite en poste était faible. Ils ont préféré d’autres indicateurs comme l’évoque Laszlo Bock au New-York Times  dont le premier est la capacité de raisonnement et d’apprentissage.

Finalement, passer à ce type de recrutement est plus une question de volonté que de moyen, et de la volonté, il en faut lorsque l’on veut bousculer les pratiques existantes.

Les entreprises françaises vont-elles faire la Transformation Digitale des RH ?

C’est une vraie question. Le recrutement prédictif a pris de l’ampleur depuis 4 ans déjà outre-atlantique, mais je constate avec optimisme deux changements majeurs qui s’opèrent dans les entreprises françaises : utiliser des tests est devenu une évidence là où il y a 5 ans on entendait encore beaucoup trop de recruteurs préférés les «  techniques humaines », et les services RH se sont dotés de SIRH permettant le recueil et l’exploitation des indicateurs de performance des employés.

Il ne leur reste plus qu’à boucler la boucle… Mettre en perspective ces 2 types d’informations (celles recueillies sur les personnes avant de les recruter et celles concernant leurs performances une fois en poste) pour construire enfin de meilleures systèmes de présélection où l’entreprise, mais aussi les Hommes, ont tout à gagner : plus de performance globale pour les premières, davantage de satisfaction et de réussite pour les seconds.

Recrutement Prédictif : et vous, où en êtes vous ?

Afin de faire un état des lieux précis de la pratique des entreprises françaises en la matière, AssessFirst, spécialiste du recrutement prédictif en France conduite actuellement une étude sur la question. 2 minutes seulement suffisent pour y répondre. Bien évidemment, les participants recevront les résultats de cette enquête qui leur permettra de confronter leur pratique à celles des entreprises de leur secteur.

Lire le Guide du Recrutement Prédictif

Allez plus loin dans la définition du recrutement prédictif

Le recrutement prédictif demande un travail en amont d’identification des déterminants de la réussite professionnelle, ainsi que la remise à plat du process de recrutement. Une fois mis en place, il est un atout stratégique des DRH. En fait, pratiquer ce recrutement c’est revenir à l’essence même du recrutement : l’art d’anticiper la capacité à réussir.

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