DU RECRUTEMENT TRADITIONNEL AU RECRUTEMENT PRÉDICTIF

Changez votre façon de recruter et découvrez le recrutement prédictif :

  • Pourquoi le recrutement “classique” est obsolète ? 
  • Qu’est ce que le recrutement prédictif ?
  • Pourquoi utiliser le recrutement prédictif ?

#1 – POURQUOI LE RECRUTEMENT “CLASSIQUE” EST OBSOLÈTE

On sait qu’aujourd’hui, 90% des échecs dans le recrutement sont liés à des problèmes de comportements.

(Source: « Hiring for attitude » de Mark Murphy, fondateur de l’institut Leadership IQ) à retrouver en fin de ce module.
Pourquoi ? Parce que jusque là, le comportement était très difficile à anticiper :

  • On a tous conscience qu’en une heure d’entretien, on ne peut pas avoir une opinion réaliste sur un candidat.
  • Surtout, nous n’avions pas d’outils pour le mesurer.

En effet, l’approche classique, qui s’appuie sur le CV, nous permet de connaître son parcours : diplômes, expériences professionnelles. En soi, ses Hard skills et non son comportement.

Ce que tu as été capable de faire lors de tes précédentes expériences professionnelles, c’est très bien, mais nous, chez AssessFirst, ce qui nous intéresse, c’est qui tu es vraiment et ce que tu seras capable de faire mieux que les autres maintenant, dans les mois et les années qui arrivent.

#2 – LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF, C’EST QUOI?

Avec AssessFirst, vous avez maintenant la possibilité de mesurer et d’anticiper le potentiel de vos candidats grâce à nos trois questionnaires : SHAPE (personnalité), DRIVE (motivations), BRAIN (capacités de raisonnement).

Jusqu’en 2012, on se contentait de vous donner le scope de ce que vos candidats pouvaient faire, voulaient faire et comment ils se comportaient.

Aujourd’hui, on va beaucoup plus loin en vous permettant de créer vos propres modèles prédictifs. En soi, ce qui garantit la réussite et l’épanouissement dans VOTRE entreprise et sur un poste donné.

Créer un modèle prédictif personnalisé vous permet de réfléchir aux éléments qui en termes de personnalité, motivation et capacités de raisonnement sont cruciaux pour la réussite et l’épanouissement dans votre entreprise et/ou sur un poste donné. Vous devrez être sélectifs dans ce choix: vous ne cherchez pas à embaucher des robots dans votre entreprise!

#3 – LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF, POURQUOI L’UTILISER ?

Évaluer la personnalité, les motivations et les capacités de raisonnement vous permet de définir ce qui anime une personne, ce qui lui donne envie de se lever le matin mais aussi ce qu’elle fera naturellement mieux quiconque : ses talents naturels.

Pourquoi anticiper ces 3 facteurs? Pour garantir l’engagement maximal de vos futurs collaborateurs sur le long terme.

En obtenant le pourcentage d’adéquation des résultats du candidat avec votre modèle prédictif, vous garantissez les meilleures chances de recruter la perle rare.

Nous estimons qu’une adéquation est satisfaisante au delà de 60%.

Contenu annexe

L’étude de Mark Murphy

90% d’échecs liés au comportement? Ce chiffre a retenu votre attention? Mais d’où vient-il?
Nous nous sommes basés sur les études de Mark Murphy.

Mark Murphy est un chercheur américain qui, en 2012, a mené une étude sur 20 000 recrutements sur une période de 18 mois.
Sa préoccupation était de tester l’efficacité du processus de recrutement.
Suite à ces recrutements, il s’est rendu compte que 54% des personnes étaient en position de réussite 18 mois après leur recrutement, et donc 46% étaient en position d’échec.
Que vient-on qualifier de succès ou d’échec ici? Un succès définit uniquement le fait que la personne soit encore en poste. Un échec, le fait qu’elle ait quitté l’entreprise avant les 18 mois ou bien qu’on l’a poussée dehors. D’autre part, nous n’avons pas d’indication concernant la performance où l’épanouissement des personnes en poste.
C’est une statistique forte, peut être exacerbée par le fait qu’elle a été menée aux Etats-Unis. On sait que les conditions contractuelles sont plus flexibles là bas.

Mais l’important dans tout ça, c’est de savoir d’où vient ce fort taux d’échec : pour 11% il s’agit d’un manque de compétences techniques, quasiment 90% des échecs viennent donc d’un problème de comportement, d’un décalage avec la culture d’entreprise.

À votre avis pourquoi?
→ Et bien parce que le comportement est bien plus compliqué à anticiper que les compétences techniques.

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