DRIVE : Découvrir les motivations

Découvrez les motivations de vos candidats et de vos collaborateurs à travers le questionnaire DRIVE.

  • Quel est l’objectif de ce questionnaire ? 
  • Comment est-il construit ?
  • Comment l’interpréter ?

Comment identifier la satisfaction et l’engagement d’une personne dans un projet professionnel ?

Motivations ?

Il peut paraître difficile d’évaluer les motivations d’une personne car bien souvent, les gens savent ce qu’ils ne veulent plus faire, mais sont plus hésitants quand il s’agit de savoir ce qu’ils veulent réellement faire.

  • Le questionnaire Drive vous permet d’identifier les facteurs d’engagement de vos candidats ou de vos collaborateurs.
  • Il est construit sur la base de plusieurs modèles universels de la motivation, créés par des psychologues de renom.
  • Il met en avant 20 facteurs de motivation, car l’engagement n’est pas engendré par un agent unique.

On a toujours tendance à penser qu’il suffit de se concentrer sur la personnalité pour comprendre un individu. Il ne faut pas minimiser l’importance des motivations, élément capital d’engagement et de satisfaction d’une personne dans un projet professionnel.

#1 L’objectif du questionnaire DRIVE

Pourquoi se concentrer sur les motivations ?

Admettons que vous ayez deux candidats ou deux collaborateurs ayant des personnalités similaires. Leur personnalité correspond aux attentes que vous avez sur un poste dans le cadre d’un recrutement ou d’une mobilité. C’est à ce moment qu’entre en jeu les motivations. Ils vont avoir des motivations différentes et c’est entre autre, ce qui va les distinguer.

Évaluer les motivations vous permet donc :

  • De valider que les attentes du candidat sont alignées avec celles du poste dans le cadre d’un recrutement.
  • D’identifier ce qui motive le collaborateur pour l’aider à construire un plan d’accompagnement ou sa démarche de mobilité.

En prenant en compte les motivations, vous engagez vos collaborateurs sur une plus longue durée, limitant ainsi le turn over pour votre entreprise, mais aussi les frustrations pour le collaborateur.

Corréler les motivations du candidat avec l’analyse de sa personnalité nous permet de cerner ce que la personne veut faire, en plus de ce qu’elle peut faire. Le croisement de ces deux zones est appelé “Talents Naturels”.
Qu’est ce qu’un Talent Naturel ? Ce que je fais mieux que les autres !

  • Parce que je le fais naturellement, cela fait partie de ma personnalité
  • Et parce que je suis aussi motivé par cette tâche

#2 La construction du DRIVE

Comment mesure t-on l’épanouissement et l’engagement d’un individu ?

Saviez-vous que pour qu’une personne soit épanouie, il faut qu’elle soit en phase avec son environnement professionnel ? Et ce à trois niveaux :

  • Ce qu’on appelle “l’organisation”, ou plus simplement, la culture d’entreprise.
    Nous ne sommes pas tous sensibles au même environnement de travail.
  • “Le groupe”, ses collègues, les personnes avec lesquelles elle travaille quotidiennement et notamment son manager.
  • Et enfin, ce qui concerne purement “le job”, les activités sur lesquelles elle a envie de s’investir.

On appelle ces 3 niveaux d’épanouissement, le Person / Environment FIT.

Contrairement à la personnalité qui est plutôt stable après nos trente ans, les motivations sont bien plus contextuelles.
Ce qui vous motive un jour, est susceptible de moins vous motiver dans deux ans.
Quand vous analyserez un rapport DRIVE, vérifiez bien la date de passation des questionnaires pour vous baser sur les résultats les plus à jour possible.

#3 Interpréter les résultats du DRIVE

Quelles informations allez-vous trouver dans ce rapport ?

Dans le rapport DRIVE, vous retrouvez donc toutes les informations vous permettant de comprendre ce qui motive un individu à ces 3 niveaux d’épanouissement :

  • Niveau Job : L’indication “ses 3 activités préférées”, vous aide à orienter chaque personne vers les tâches qui le motive le plus.
  • Niveau Équipe : Les 2 styles de leadership qui lui conviennent, donne des informations sur le manager idéal, celui qui encouragera votre collaborateur à donner le meilleur de lui-même.
  • Niveau Organisation : La/les cultures qui lui permettent de s’épanouir vous donne des indications sur le type d’organisation d’entreprise que la personne attend.

Ces 3 niveaux d’épanouissement sont plus détaillés dans les pages suivantes du rapport approfondi.

L’intégralité du guide d’interprétation ici.

Pour certaines personnes, les trois niveaux d’épanouissement ont autant d’importance les uns que les autres. Pour d’autres, il est possible que l’un des niveaux ait moins d’impact. Par exemple, certains profils sont capables de s’adapter à toutes les cultures d’entreprise. Ou encore peuvent se satisfaire de tout style de management.

Vous trouverez également dans le rapport, la déclinaison de ces niveaux d’épanouissement en 20 motivations fondamentales, également appelées DRIVERS.
Ces motivations sont faciles à interpréter. Elles apparaissent sous différentes catégories :

  • Motivations liées à la tâche : ce que la personne veut faire
  • Motivations relationnelles : comment elle veut le faire
  • Motivations organisationnelles : dans quel cadre elle veut le faire
  • Motivations personnelles : pourquoi elle veut le faire

Facilement analysable, les DRIVERS sont classés par ordre d’importance pour chaque personne. Plus la jauge est verte, plus la motivation est importante. Plus la jauge tend vers le rouge, moins elle est considérée comme intéressante pour l’individu.

Dans cet exemple :

“Créer de nouvelles choses” est en vert.
C’est donc une motivation capitale pour cette personne qui privilégie les situations où elle peut penser en dehors du cadre pour trouver de nouvelles solutions. Elle aime innover et devoir faire appel à son imagination dans le cadre de son travail. Si elle n’est pas encouragée à penser de cette façon, elle peut être frustrée par le manque de place laissé à ses idées.

“Avoir une rémunération attractive” est en jaune.
Cette personne apprécie le fait de gagner beaucoup d’argent. L’acquisition d’argent ou de biens matériels joue un rôle dans sa motivation au travail, mais il n’est pas le seul facteur. D’autres besoins sont plus susceptibles d’être importants pour lui donner un sens de la récompense et la satisfaction au travail.

“Évoluer dans un environnement sécurisant” est en rouge.
Cette personne a besoin de mouvements et de changements rapides. Elle apprécie d’évoluer dans un environnement en rupture. La routine au travail n’est pas stimulante pour elle et peut conduire à un désengagement. Elle cherche une Organisation tournée vers l’avenir, qui prenne des risques.

Les 20 drivers fondamentaux sont les mêmes pour tout le monde. Ils sont néanmoins classés dans chaque catégorie, par ordre croissant de motivation en fonction des individus.

Attention, nous parlons bien ici de motivations. Ce n’est pas parce qu’une jauge est rouge que la personne ne sait pas réaliser cette tâche, elle n’est juste pas motivée par sa réalisation. Par exemple, une jauge rouge à “Analyser des données” ne signifie pas que l’individu ne sait pas le faire, mais met en lumière le fait que cela ne le motive pas.

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