Critères de Recrutement : les processus de recrutement prédictif détestent le clonage !

 

Vous voyez passer pas mal d’articles sur la thématique des critères de recrutement et de projet de recrutement prédictif ? Présenté par certains comme le futur de la profession et de la sélection dans le recrutement, décrié par d’autres du fait de ses nombreuses limites (réelles ou supposées…), le recrutement prédictif n’en finit plus de faire parler de lui !

A l’heure où la courbe du chômage peine à s’inverser (+0,5% au 3ème trimestre 2018 – source Dares), où l’égalité des chances est plus que jamais au coeur des préoccupations du développement RH en général et des recruteurs en particulier, qu’en est-il réellement ? En quoi cette méthodologie particulière est-elle en mesure de servir les intérêts des recruteurs tout autant que ceux des candidats ?

Le recrutement prédictif va au-delà de l’histoire que les candidats (se) racontent…

Aujourd’hui, tout le monde sait que la grande majorité des candidats (environ 75% d’entre eux pour être précis*) maquillent leur CV, ceci dans des proportion plus ou moins importantes. Pourquoi ? Tout simplement pour fournir aux recruteurs une image professionnelle « valorisante » et augmenter ainsi leurs probabilités de décrocher ce sacro-saint entretien ! Vous me direz, quelque part cela se comprend… Après tout, si tout le monde – ou presque – le fait, ne serait-il pas idiot de minimiser ses chances de rencontrer les recruteurs par excès de transparence et d’honnêteté ? 🤔 🤥

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Le problème, c’est que du coup, lorsque les recruteurs décident de faire venir Paul plutôt que Julie plutôt que Mohammed, la plupart d’entre eux s’appuient sur une information complètement biaisée. Avec les conséquences que l’on connaît… En moyenne, ce sont 1 à 2 candidats sur 5 que les entreprises rencontrent en entretien et qui s’avèrent être (parfois au bout de 10 minutes…) totalement en dehors de la plaque ! Temps perdu pour les recruteurs, temps perdu pour les candidats, frustration pour tout le monde. Zéro partout ! 😞

L’un des intérêts de l’approche du recrutement prédictif, c’est d’apporter davantage d’objectivité et de rationalité dans tout ce processus ! Plutôt que de s’appuyer sur la belle histoire que les candidats racontent et se racontent à eux-même au travers de leur CV, les recruteurs vont pouvoir décider de les rencontrer ou non sur la base d’éléments factuels, des critères de recrutement révélateurs de leur véritable potentiel !

Aujourd’hui, la plupart des étapes du processus de recrutement prédictif montés correctement (avec des critères recrutement soigneusement choisis) s’attachent non seulement aux comportements naturels des candidats, mais également à leurs motivations fondamentales (celles qu’ils ignorent parfois eux-mêmes…) ou encore à leurs aptitudes et à leur capacité de raisonnement (reconnues aujourd’hui – et de façon incontestable – comme le meilleur prédicteur de la réussite au travail).

Les processus de recrutement prédictif n’ont rien contre les femmes, les seniors, les membres de la communauté gay… Ils peuvent également être « handicapable friendly » !

Contrairement aux recruteurs classiques (professionnels ou occasionnels), les tests d’algorithme de recrutement prédictifs n’ont pas d’a priori. Ils se fichent éperdument de la nationalité des candidats, de leur origine, de leur sexe, de leur âge, de leur orientation sexuelle ou encore de leur affiliation à telle ou telle organisation syndicale.

Pour eux, ce qui compte, c’est simplement qui sont véritablement les candidats au plus profond de leur individualité et de leurs dispositions personnelles. Leur intérêt principal, c’est de prendre en compte cette variété de facteurs à la fois hyper importants pour le succès dans l’emploi et dans un même temps terriblement compliqués à appréhender de façon objective…

La seule question à vous poser, c’est :

Etes-vous prêt à être aussi « open » qu’eux ?  😬😬😬

 

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Les processus de recrutement prédictif sont intelligents… bien plus que vous et moi !

On reproche parfois aux processus d’analyse du recrutement prédictif de s’appuyer exclusivement sur les dispositions personnelles des individus et de laisser de côté toutes ces variables environnementales susceptibles d’influencer de façon drastique leurs comportements et par là même leurs chances de succès dans tel ou tel contexte spécifique.

FAUX. ❌ FAUX. ❌ FAUX. ❌

Avant de définir les critères de recrutement sur lesquels le processus de recrutement prédictif va s’appuyer, il est capital de conduire une étude solide des populations en poste. Ces études prennent bien évidemment en compte le profil des collaborateurs… mais pas seulement. Parmi les critères classiquement pris en compte : l’ancienneté des collaborateurs, la localisation de leur lieu de travail, le style de leur N+1, les spécificités régionales du marché sur lequel ils évoluent, le type d’organisation du travail (s’il existe des différences intra entreprise)… et bien d’autres encore !

Non seulement tous ces critères de recrutement sont susceptibles d’être pris en compte au moment de la conception du modèle, ils sont également pris en compte au moment de l’exécution du processus… Et pas l’un après l’autre. Tous ensemble !

Évaluer mes candidats dès mainteant

En clair, pour chaque candidat, les modèles de recrutement prédictif sont capables de vous dire dans quelle division, avec quel manager et avec quel type d’organisation ceux-ci seront en mesure de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Vous êtes capables VOUS de faire ça ? Parce que moi… Non. 🤖

Les processus de recrutement sont capables de voir le Talent là où celui-ci nous échappe.

Vous recruteriez un coiffeur pour vendre des assurances ? Vous sélectionneriez un Bac+2 pour placer des projets informatiques à des grands comptes (alors que les Bac+5 se ruent dans votre ATS) ? Vous embaucheriez – sans vous (et lui) poser de questions – une personne avec un trou de 18 mois dans son CV ? Vous placeriez un sénior dans une start-up alors que la moyenne d’âge y est de 27 ans ?

Perso, j’hésiterai…

Là encore les processus de recrutement prédictifs sont capables de faire ça… Lorsque c’est véritablement pertinent.

Les processus de recrutement prédictif détestent le clonage !

Ce qui est un peu désolant, c’est que dans 99,9% des cas lorsque l’on parle de recrutement prédictif, on entend toujours les mêmes cris d’orfraie : Ahhh !!! On va fabriquer des clones !! Ils vont tous avoir la même personnalité, le même profil psychologique, c’est horrible !!! Au secours, standardisation, marchandisation de l’être humain, société de consommation, on oublie l’Homme !! Discutez encore 10 minutes et là…. BIM !! Point de Godwin atteint ! On va vous rappeler les tristes heures de notre histoire… Ouch !!

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Soyons clairs :

  • Les critères de recrutement sur lesquels la sélection va opérer sont uniquement les fondamentaux de la réussite pour un poste particulier dans une entreprise particulière.
  • Sur 84 critères pris en compte (par exemple), ce sont en moyenne 10 critères qui servent de référence (moins de 12% des critères possibles).
  • Un candidat est considéré comme étant « à potentiel » lorsqu’il colle à 60% au modèle (dans ce cas SEULEMENT 7% des critères qui permettent de catégoriser une personne doivent être matchés).
  • Dans tous les cas, c’est toujours le recruteur (en chair et en os) qui a le dernier mot !

Pas de quoi s’arracher les cheveux ! On est bien loin de la fabrique des clones…

En résumé…

  • Le recrutement prédictif permet d’aller au delà du CV (biaisé dans 75% des cas).
  • Le recrutement prédictif n’est pas sujet aux stéréotypes et aux préjugés qui bloquent l’emploi à certaines catégories de personnes pourtant hyper compétentes.
  • Le recrutement prédictif permet de prendre en compte bien plus de critères de recrutement (hyper importants dans l’étude de l’adéquation personne – poste) que l’esprit humain n’est capable d’en appréhender.
  • Le recrutement prédictif n’a pas peur de prendre des décisions « non évidentes ».
  • Le recrutement prédictif va dans le sens de la diversité… et non pas du clonage comme l’ignorance peut – de façon a priori – nous le faire croire.

Demandez donc à Pôle Emploi, Total, Carrefour ou encore le BHV Marais… 

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